Juridica Libertaria

2011 terminó con 322,286 parados más según el Gobierno

2012-01-03T01:28:00.000-08:00

Pinchar enla imagen para leer el informe

La integración del REASS en el Regimen General de la Seguridad Social

2012-01-02T04:04:00.000-08:00

Desde ayer 1 de Enero de 2012 los trabajadores del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social pasan a integrarse en el Régimen General, aunque es mas una integración meramente nominal y formal pero no real, la cantinela repetida por la administración y por los sindicatos ccoo y ugt de que se ha conseguido una equiparación en derechos con los trabajadores del régimen general no se corresponde en absoluto con la realidad, la discriminación de los trabajadores del campo va a seguir en 2012 , siguen sin tener derecho a la incapacidad temporal en los periodos de inactividad, siguen sin tener derecho a la prestación por desempleo de carácter asistencial equiparable a los trabajadores del Régimen general,seguirán sin poder jubilarse de manera anticipada puesto que aunque teoricamente se les reconoce el derecho a la jubilación anticipada se les exige unos requisitos imposibles de cumplir para la inmensa mayoría de los trabajadores eventuales del campo,como el de que como minimo dentro de los últimos diez años 6 han de ser de trabajo efectivo y jornadas reales. La mejora en la cotización en los días de trabajo va a ser insignificante,el tipo de cotización en los periodos de inactividad seguirá siendo del 11,5 % casi el doble que la de un trabajador del régimen general, los empresarios no sólo no cotizarán más sino que con las minoraciones que el Estado les hace hasta el año 2031 pagarán incluso menos que en la actualidad.
RESUMEN DE LOS PRINCIPALES CAMBIOS
PREGUNTAS Y DUDAS FRECUENTES
LEY 28/2011 DE INTEGRACIÓN DEL REASS EN EL REGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público

2011-12-31T11:30:00.000-08:00

Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público

Revista online jurisdicción social de Septiembre

2011-10-01T05:32:00.000-07:00

Interesante revista publicada por jueces para la democracia con toda la actualidad de normativa legal,convenios colectivos,articulos doctrinales, jurisprudencia, etc.
leer JURISDICCIÓN SOCIAL SEPTIEMBRE 2011

2011-09-20T04:39:00.000-07:00

El Ministerio de Trabajo ha publicado hoy el informe sobre el número de extranjeros en alta en la seguridad social, con los datos por autonomias, provincias, sectores y nacionalidad de procedencia. para LEER INFORME COMPLETO PINCHAR AQUI

Informe anual de la Inspección de Trabajo

2011-09-18T10:22:00.000-07:00

LEER TEXTO COMPLETO DEL INFORME ANUAL DE LA INSPECCION DE TRABAJO

Informe anual de recaudación tributaria

2011-09-08T09:53:00.000-07:00

LEER INFORME EN PDF

Informe anual del Mercado de Trabajo

2011-09-08T09:36:00.000-07:00

LEER EL INFORME EN PDF

HERRAMIENTAS

2011-09-06T05:00:00.000-07:00

SOLICITAR INFORME DE VIDA LABORAL
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CALENDARIO LABORAL

Forma y Plazos para presentar la solicitud del Plan Prepara

2011-08-31T10:45:00.000-07:00

Resolución de 30 de agosto de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación para la concesión de ayudas económicas de acompañamiento por la participación en el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, establecidas en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, y prorrogadas por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto.

El BOE publica el Real Decreto que regula los nuevos contratos basura de los jovenes y el encadenamiento de contratos temporales

2011-08-30T04:53:00.000-07:00

Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo

Convenios Colectivos de la Comunidad Valenciana

2011-08-12T04:23:00.000-07:00

Texto Completo de todos los Convenios Colectivos de la Comunidad Valenciana accede desde aqui

Convenios Colectivos de La Rioja

2011-08-12T04:20:00.000-07:00

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Convenios Colectivos de Murcia

2011-08-12T04:18:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Navarra

2011-08-12T04:14:00.001-07:00

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Convenios Colectivos del País Vasco

2011-08-12T04:09:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Madrid

2011-08-12T04:02:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Galicia

2011-08-12T03:56:00.000-07:00

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Convenios Colectivos de Extremadura

2011-08-12T03:50:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Cataluña

2011-08-12T03:45:00.000-07:00

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Convenios Colectivos de Castilla y León

2011-08-12T03:41:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Castilla la Mancha

2011-08-12T03:38:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Cantabria

2011-08-12T03:33:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Canarias

2011-08-12T03:20:00.000-07:00

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Convenios colectivos de Baleares

2011-08-12T03:16:00.000-07:00

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Convenios Colectivos de Asturias

2011-08-12T03:12:00.001-07:00

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Convenios Colectivos de Aragon

2011-08-12T03:06:00.000-07:00

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Convenios Colectivos Andalucia

2011-08-12T02:58:00.001-07:00

Texto completo de todos los Convenios Colectivos de Andalucia accede desde aqui

CURSO DE FORMACION SINDICAL-LABORAL

2008-11-17T15:30:00.000-08:00

CURSO DE FORMACIÓN SINDICAL

Como Crear una Sección Sindical de CNT

2008-07-03T10:02:00.001-07:00

Creación de la sección sindical de
CNT en la empresa
La normativa que regula las legalizaciones de los sindicatos y las secciones sindicales es la ley Orgánica de libertad sindical, la LOLS. En su titulo II, articulo 4, trata de esto. Cabe destacar que la autoridad laboral competente, en este caso la conserjería de trabajo del gobierno autónomo, es obligada a, en el plazo de diez días, dar publicidad del deposito hecho en el boletín provincial correspondiente, y los veinte días HABILES se tendrá capacidad jurídica y operativa. Aunque la LOLS hable en esto de las legalizaciones de los sindicatos no hay ninguna razón para pensar que esto mismo no valga para las secciones sindicales, máxime cuando las secciones sindicales tienen unos derechos que las empresas han de soportar, y por tanto, son ENTES JURIDICOS. Mas adelante se vera como es necesario dar conocimiento a la autoridad laboral de la constitución de las secciones sindicales. <
Aunque con el Acta de Constitución es suficiente para estar legalizados, es conveniente poner unos estatutos – que bien pudieran ser los de la C.N.T. – por los cuales se va regir la sección sindical.
En una de las copias que tenéis (Documento, nº 1), sobre las secciones sindicales, hay un párrafo a tener en cuenta que es el que dice <<…en la medida en que los derechos atribuidos a la sección en la ley no dependen de ninguno de estos datos, es obvio que su control empresarial no resulta legal y constitucionalmente exigible. De ahí que se exija la comunicación de la constitución de la sección sindical por alguien apoderado del sindicato a los efectos de notificar al empresario el nacimiento de unos derechos que este debe de soportar y la comunicación de la persona que ha sido designada delegado sindical, a los mismos efectos, pero que no resulta necesario comunicar mas datos sobre los cuales el empresario no tenga que soportar ninguna carga ni gravamen, en cuanto a ejercicio de derechos>>.
Viene esto a cuento por cuanto es de suponer que encontraremos pegas por parte de las empresas ala hora de admitir las secciones sindicales de la CNT. Cuando a la empresa se le de el escrito donde se la comunica que se ha constituido la sección sindical de CNT (Documento, nº 2), hay que hacerles firmar un RECIBI; se les entrega una carta que tenemos preparada al efecto y se les comunica que como delegados sindicales tienen una garantías que vienen recogidas en el articulo 68 del estatuto de los Trabajadores (Documento nº 3) si se niegan a firmar la comunicación se les puede entregar esta delante de dos testigos; basta que estos dos testigos firmen la carta y estén presentes en el acto de entrega. Como ultimo recurso tenemos el enviar la notificación vía notarial.
Si de entrada la empresa accede a la <> de las garantías sindicales al delegado sindical, estas se han de pedir por escrito, para que conste el reconocimiento de la empresa y para que podamos darlos a conocer dentro de la confederación, y esto es muy importante, cada sección sindical nuestra es un mazazo a los comités de empresa, (el documento nº 4, es un modelo de cómo puede ser la carta de reconocimiento).
Pero si la empresa, por los motivos que sean, se niega a conceder dichas garantías entonces hay que demandarles por la vía judicial, para lo que tendremos que tener unos formularios al respecto (documento nº, 5)
Dentro del anexo, están señalados algunos aspectos importantes (documento, 1)Uno de Ellos es que no se puede pedir, por parte de la empresa, la afiliación a un sindicato, pues atenta al articulo 16 de la constitución, en el que se dice que nadie puede ser obligado a declarar sobre su afiliación sindical. Tampoco es imprescindible tener un numero determinado de afiliados para poder legalizar una sección sindical.
Lo anteriormente señalado nos da una amplitud de posibilidades inmensas. El no tener que declarar el numero de afiliados nos deja la puerta abierta a que en ciertas empresas en que se exige un numero determinado de afiliados para poder tener un delegado sindical, podamos tenerlo sin necesidad de llegar a ese tope (es el caso de la hosteleria de Vizcaya). y hablando de convenios, conviene –valga la redundancia- mirar los apartados de derechos y garantías, pues suelen mejorar los mínimos del estatuto y de la LOLS.
Hasta aquí lo que da de si la ley. Aunque hemos cifrado casi toda la argumentación en la LOLS, hay otras leyes que amparan alas secciones sindicales, aunque de una forma más diáfana. La LOLS vino a llenar un campo legal que estaba desamparado; hecha a imagen y semejanza de la UGT, no podemos olvidar que este sindicato es eso, un sindicato y que por tanto estaba diluyéndose en los comités de empresa. La LOLS reconoce casi todos los derechos del mundo a los <>, es decir, a UGT, CCOO, Y ELA. El resto no cuenta para casi nada, solo para legitimar al al estado de derecho.
Documento nº 1
Secciones Sindicales
Normativa aplicable: Art.8.1. a) de la LOLS. Los Trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el
ámbito de la egresa o centro de trabajo:
Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
Art.8.2 de la LOLS. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio, las secciones sindicales
de los sindicatos mas representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa
y en los órganos de representación que se establezcan en las administraciones publicas o cuenten
con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos.
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al
sindicato y a los trabajadores en general, la empresa podrá a su disposición un tablón de anuncios que
deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de
los trabajadores.
A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especifica.
A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas
empresas o centros de trabajo con mas de 250 trabajadores.
Art. 10.1 de la LOLS. en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen mas de 250
trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse
por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos
de representación que se establezcan en las administraciones publicas estarán representadas, a todos
los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de
trabajo.
Documento nº 1ª
Acta de constitución de la sección sindical de la C.N.T.
de la empresa___________________________________
En ___________ , a ______ de ______ del 2.0___
siendo las __ , horas, se reúnen en asamblea los afiliados
a la Confederación Nacional del Trabajo C.N.T. en la
Empresa.______________________________________
de la población de _______________________________
Entre otros asuntos, los asistentes resuelven:
Primero: Constituir la sección Sindical de la C.N.T. de la
antedicha empresa.
Segunda: Designar como delegado Sindical al compañero
____________________ que representara a esta Sección Sindical a los efectos que proceden, disfrutando de las garantías establecidas en la ley 11/85 Orgánica de libertad Sindical.
Tercero: la Sección Sindical se regirá por los estatutos, resolución y acuerdos de la Confederación Nacional del Trabajo (C.N.T.), en cuanto a las relaciones externas a la empresa, u otros grupos y organizaciones dentro de ella.
Cuarto: Esta Sección Sindical esta vinculada al reto de la Confederación a través del Sindicato de ______________
con domicilio____________________________________
En ___________ a ___ de ____________ del 2.0___
Fdo.: Secretario de Actas
Fdo.: Delegado Sección Sindical
V.Bno
Fdo.: Secretario del Sindicato
D._________________
__________________
C/________________
__________________
DNI ______________
__________________
Como Secretario
del Sidicato D._______________
__________________
C/________________
__________________
DNI ______________
__________________
Como Secretario
de actas D._______________
__________________
C/________________
__________________
DNI ______________
__________________
Como delegado de
la sección de CNT
En la empresa
Documento Nº 1 B
Modelo de carta dirigida a la oficina de registro
D. __________________________________________________
Secretario de Acción sindical de __________________________
de la Confederación Nacional del Trabajo (C.N.T.) y con domicilio a efectos de notificación en _________calle_________
me dirijo a es Organismo al Objeto de Solicitar el Registro del Acta de Constitución y Estatutos de la Sección Sindical de C.N.T.
en la empresa________________________________________
Dado en ________ a ____ de _______ del 20__
Fdo. D_______________________________________________
Secretario de Acción Sindical
Documento Nº 2
Modelo de formulario sobre la comunicación a la empresa de la constitución de la sección sindical y el nombramiento del delegado sindical.
Don. _______________________________________________
secretario del sindicato de ______________________________
de la Confederación Nacional del Trabajo de,________________
Con domicilio en ___ Calle______________________________
por medio del presente escrito le comunico que en reunión celebrada con los afiliados de nuestro sindicato en su (empresa o centro de Trabajo), sito en ____________________________
se ha decidido constituir la sección sindical (de empresa o centro) de C.N.T.
Así mismo le comunico que, a efectos de dialogo o comunicación entre esta sección sindical y la empresa, se ha designado como delegado sindical de la misma a D. _________
__________________, trabajador de esta empresa, que ostenta la categoría profesional de _________________ hasta que no se le comunique lo contrario. Lo que se le comunica a usted a los efectos legales oportunos.
En ________________ a ___ de __________________del 20__
Fdo_________________________
Recibí Copia
Secretario de Acción Sindical.
Documento Nº 3.
Modelo de comunicación dirigida a la empresa en reclamación de garantías sindicales.
D. __________________________________________________
Secretario del sindicato de ______________________________
de la Confederación Nacional del Trabajo (C.N.T.), con domicilio en, _________calle ______ por medio del presente escrito le comunico lo siguiente:
1º Que con fecha ___________ se constituye formalmente la sección sindical de C.N.T. de la empresa, __________________
y que se comunico su constitución, así como el nombramiento como delegado sindical de ______________________________
el día __ de ___________ del 20__
2º Que en cumplimiento de lo establecido en la Ley 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, en su articulo10.
Al delegado sindical le corresponde una serie de garantías para ejercer su actividad sindical. Dichas garantías vienen enumeradas en el artículo 68, del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, le solicito que tome las medidas oportunas para que los responsables de taller sepan a que atenerse respecto a nuestro delegado sindical D. ____________________________ ,
y se sirvan facilitarle la labor.
Dado en ________________, a ___ de _____________del 20__
Fdo. __________________________
Recibí copia
Secretario General

¿Que es y como se presenta un acto de Conciliación por despido?

2008-07-01T15:16:00.000-07:00

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

¿A quién afecta?

· Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.

· Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.

En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

Procedimiento

· Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.

· Plazo:
Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Resolución

La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:

· Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).

· Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

· Incomparecencias:

· Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

· Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.

· Impugnación:

· El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

· La acción caducará a los treinta días de aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.

· Ejecución:

· Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias.

¿Como presentar una Demanda por Despido ?

2008-07-01T15:10:00.000-07:00

Presentación de la demanda

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

Plazo

Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.
Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

Características de la demanda

La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:

· Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios.

· La enumeración clara y concreta de los hechos alegados por el empresario y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla.

· Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa.

· Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.

· Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

· Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

· Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.

· Fecha y firma.

Nota

Los Juzgados de lo Mercantil son competentes en las demandas derivadas de contratos de trabajo existentes a la fecha de declaración del concurso en los procedimientos concursales.

¿Que es un Finiquito?

2008-07-01T14:56:00.000-07:00

¿Qué es el Finiquito?

El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.

Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

Preguntas Frecuentes

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.

¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?

En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.

¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?

Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.

Consideraciones Legales. Liquidación y Finiquito.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y saldo, siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si debe firmarlo o no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.

El art. 49.2 ET establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo y finiquito.

Es decir, al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.

En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.

La jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.

No obstante, dicho valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.

El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción. Para constatar tal afirmación basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T., entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral: el mutuo acuerdo de las partes.

El valor liberatorio del finiquito con respecto a la obligación a la que se refiere se limita desde dos perspectivas: una proviene de la existencia de vicios del consentimiento de los intervinientes al momento de ser suscrito; otra se conecta directamente con el contenido mismo de la obligación que se dice finiquitada, en un doble sentido, ya que puede alcanzar a derechos irrenunciables (en cuyo caso el finiquito se encontraría con el muro del art. 3.5 ET) o puede ofrecer dudas en cuanto al alcance del finiquito (indeterminación de los conceptos que se ven afectados por el acuerdo) (STSJ. País Vasco 09-07-02).

El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1261 C.c.) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 27-06-02).

Pero el finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.

Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito

En principio, el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.

Estas remuneraciones están constituidas por:

Los salarios del último periodo.
La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:

Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.

Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Asimismo, en algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.

El extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que no es preciso que conste en el documento la palabra “finiquito” si su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.

Tampoco que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.

Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.

Carece de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido incurrir.

Tampoco puede concederse valor alguno al finiquito que contenga renuncia a derechos de índole irrenunciables por sí mismo o por haber sido concedidos en sentencia firme.

Al no establecer la legislación laboral normas sobre este tipo de documentos debe acudirse a las generales que tiene el Código Civil, tanto en orden al consentimiento como en lo que respecta a la interpretación de las cláusulas contenidas en el mismo, si bien deberá imperar cierto criterio tuitivo ante cláusulas dudosas o ambiguas, máxime cuando lo normal es que al trabajador se le ofrezca una redacción preconstituida por la empresa y pudiesen concurrir circunstancias de tensión y emotivas en el momento de su firma.

El recibo de finiquito debe ser admitido sin recelo por los Tribunales, pues son muchas las declaraciones jurisprudenciales que lo configuran como acto de autocomposición y transaccional idóneo para resolver cualquier controversia existente entre las partes.

De modo que, para que para poder afirmar y probar que estamos ante un documento de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del contrato.

Así, se distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la situación económica entre empresarios y trabajadores por un determinado período de tiempo.

Para ello, en el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas como “dar por resuelta y finiquitada la relación laboral”, “en concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a dicha empresa”, “quedando así indemnizado y liquidado”, etc.

La fórmula rutinaria y estereotipada que "declara hallarse completamente saldado y finiquitado por todos cuantos devengos salariales pudieran corresponderle por razón de trabajo por cuenta de la demandada" aun voluntariamente suscrita, no puede legalmente comprender ni afectar a las diferencias salariales que en aplicación del Convenio al trabajador pudieran corresponder porque tales devengos salariales de conformidad con lo prevenido por el nº 5 del articulo 3 en relación con el nº 3 del articulo 82 ambos del Estatuto de los Trabajadores son indisponibles (STSJ. Cataluña 18-12-98).

No puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980/607 y ApNDL 3006) establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso (STSJ. País Vasco 18-02-03).

En convenio colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales para la cumplimentación del finiquito.

Sin embargo, el documento de finiquito, además de esta función extintiva, puede servir igualmente de instrumento de constatación del pago de unas determinadas cantidades adeudadas, es decir, como un mero documento de formalización de cuentas sin que exista en ello intención alguna de finalización de la relación empresario-trabajador.

En esta materia es doctrina uniforme del Tribunal Supremo, tantas veces reiterada por esta Sala, la de que el contenido del finiquito es variable y puede incorporar tanto un reconocimiento de que la relación laboral se ha extinguido, como la constatación del abono de la liquidación por las cuentas pendientes derivadas del desarrollo de la relación laboral y la conformidad con esa liquidación, y aun cuando en aquellos supuestos en los que este documento se suscribe coincidiendo con una extinción del contrato existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario, no puede olvidarse que la aceptación de un pago por liquidación de conceptos pendientes de pago, como pueden ser las partes proporcionales de pagas extraordinarias, que será lo usual, no supone en estos casos conformidad con aquella decisión empresarial, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo (STSJ. Andalucía 09-07-02).

El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).

El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido, como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa, a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo, mutuo acuerdo o, en su caso, transacción en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales de la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1.261 del C.C.), ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 15-02-02).

El recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deberá probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).

Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.

Sin embargo, la dificultad que conlleva probar las posibles irregularidades o falsedades del finiquito, determina que el documento firmado por el trabajador se preconstituya como un indicio claro de la extinción negociada y consensuada de la relación laboral, recayendo sobre el trabajador la prueba de que dicho documento está viciado.

Es decir, se admite que el finiquito documente la extinción de una deuda siempre que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. Y a estos efectos se entiende que no lo será en los siguiente supuestos: cuando exista vicio del consentimiento de las partes que intervienen en el negocio, o cuando afecte a algún derecho irrenunciable (STSJ. País Vasco 18-02-

Como Calcular un Finiquito

2008-07-01T14:25:00.000-07:00

Conceptos Incluídos

Ya sabemos que El Finiquito es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral (cualquiera que sea su motivo) y mediante el cual se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la empresa.

El finiquito incluye:

El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones ( cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).

Ejemplo Práctico nº 1

Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.

[ Cálculo del salario del último mes inacabado ]

Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidad).

Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 euros.

[ Cálculo de las vacaciones pendientes ]

Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a realizar.

Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 X 9 + 2) trabajados ese año.

Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.

Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74 euros.

[ Cálculo de pagas extras ]

Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.

Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.

Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.

[ Resultado final ]

El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.

Ejemplo Práctico nº 2

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha trabajado por tanto en el año 2003 durante 274 días).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.

El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.

El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:

Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes

El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06 euros / día

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente:

33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera disfrutado.

El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año, calculándose conforme a una regla de tres:

Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones
Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

30 x 274
X = ------------------- = 23 días de vacaciones
360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:

23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar

Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:

16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el trabajador por vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo trabajado.

Las pagas extras son por regla general dos:

La paga de navidad se devenga el 1-1-2003
La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 360:

859,45
-------------- = 2,39 euros / día
360

El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese:

Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días

274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad

Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días

94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano

El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.

654,14 + 224,66 = 878,80 euros

4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras =
132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros